Tradicionalmente la escuela es un ente social que pareciera no ser alcanzado por los cambios sociales, o al menos no con la velocidad con que suelen suceder las transformaciones en la sociedad. La escuela, sigue siendo aquel lugar por el cual todos transitamos, sin mucha claridad respecto a los por qué, sólo sabemos que es socialmente adecuado y necesario. El presente artículo pretende realizar una reflexión acerca de la escuela como una organización y de las implicaciones de un enfoque organizacional abierto a la diversidad.
Desde
una perspectiva básica, podemos entender una organización como un grupo de
personas reunidas en función de unos objetivos previamente establecidos, que
desarrollan una serie de actividades y que cuentan con recursos financieros,
materiales y humanos para alcanzarlos.
En segundo término cuando hablamos
de organizaciones educativas, nos encontramos con dificultades para su
definición. Según Martín (2007), en la literatura especializada, escasean
definiciones sobre “términos claves de este ámbito disciplinar: escuela o
centro educativo, organización, dirección y gestión” (p. 47). No obstante, la
autora en referencia, alude a la definición de escuela propuesta por Boocock:
“A partir de Dewey, está de moda enfocar la escuela como una pequeña comunidad
en la que el ideal sería que hubiese continuidad entre las experiencias de
aprendizaje y las que tienen lugar en la sociedad” (Boocock, citado por Martín, 2007, p. 49)
La escuela es concebida como un
sitio para educar, formar ciudadanos, ubicada en un sitio estático y con unas
características básicas: “población definida, estructura claramente
especificada, nexo de una compacta red de relaciones sociales, impregnados de
un sentimiento de nosotros y cultura propia” (Wallace citado por Martín, 2007,
p.49).
Paisey citado por Martín, señala
cuatro características que definen a los centros escolares, llámense escuelas,
instituciones educativas, organizaciones escolares, sean públicas o privadas:
- Infraestructura: referida a la disposición de los elementos físicos (edificio, mobiliario, objetos, materiales, etc.) y como se emplean dentro del centro para alcanzar los objetivos. Se relaciona además con conceptos como: seguridad, accesibilidad y disponibilidad.
- Constituida por las personas y no por las cosas.
- Se manifiesta una conducta inclusiva: Toma en cuenta las conductas de todas las personas que conviven en su seno.
- Es por naturaleza instrumental y transitoria: Toma en cuenta la disposición de los medios respecto a los fines y está en constante ajuste. Las organizaciones deben ser dinámicas (p. 52).
Ahora bien, habiendo realizado esta breve
definición y caracterización de las instituciones educativas en general,
observamos que dichas características se evidencian en la realidad de las instituciones
venezolanas. Las escuelas son centros ubicados en todo el territorio nacional,
atienden a una población definida, tienen una estructura organizativa
delimitada y dentro de ellas se da una dinámica social que manifiesta y caracteriza su cultura propia. Estas escuelas están llamadas a alcanzar los
fines generales de la educación plasmados en la constitución nacional y las
leyes.
En este punto cabe señalar que en la dinámica
de las escuelas aunque coexisten diversos modelos organizativos, ha prevalecido
un enfoque de gestión tradicional proveniente de las teorías clásicas de las
organizaciones, específicamente de la escuela Taylorista. Su racionalidad consiste
en la eficiencia de la empresa: mayor y mejor producto, al menor costo y en el
menor tiempo. El traslado de este enfoque al ámbito educativo trajo como
consecuencia la concepción de la escuela como una empresa, donde se pierde de
vista la importancia de los procesos de enseñanza y aprendizaje, se crea una
cultura organizacional que valora un solo tipo de “inteligencia”, se promueve
la competencia para ser el mejor y se convierte la escuela en un filtro social
segregador en el cual no hay cabida para aquellos que no poseen las
“capacidades” valoradas por el entorno y
por ende necesarias para sobrevivir en el sistema.
Al respecto Martín (2007) señala que las
características de los centros educativos con enfoque Taylorista se resumen en:
1) uniformidad del
programa de estudios para el alumnado de un mismo nivel educativo, 2)
metodología dirigida a la enseñanza colectiva, 3) agrupamientos rígidos del
alumnado, 4) aislamiento del profesorado, 5) escasez de recursos materiales
para el aprendizaje, 6) uniformidad del diseño espacial, 7) uniformidad de la
temporalización, 8) controles evaluativos discontinuos, 9) disciplina formal,
10) dirección unipersonal y 11) insuficientes relaciones con el entorno (p. 6).
Como se desprende de lo expuesto, en el
contexto institucional planteado resulta difícil si no imposible acometer verdaderos
procesos de inclusión de personas con discapacidad o de personas con
necesidades educativas especiales o con diversidad funcional. Consideramos que,
más allá de la discusión acerca de las
denominaciones, es necesario plantearse un cambio organizacional, que incluya
una definición y delimitación clara de la escuela como organización, que debe
responder a los fines amplios de la educación planteados en la constitución y
las leyes, pero además, a las necesidades contextuales de las regiones y de las
comunidades específicas en las que se encuentran insertas las escuelas.
La escuela, como organización, debe contar
con recursos de infraestructura, financieros y humanos para acometer los
objetivos que le son propios. Desde la perspectiva de las organizaciones, si
uno de estos elementos falla, no podríamos hablar de organización, ya que cada
uno de estos elementos actúa de forma interconectada, de modo que al fallar
alguno de ellos, se dificulta la consecución de los objetivos.
Ahora bien, ya hemos abordado el caso de la
escuela como organización en general, conviene en este punto acercarnos a la
cultura organizacional y cómo esa cultura interviene o incide en la inclusión
de los educandos con necesidades educativas especiales. Armengol, citado por Lorenzo
(2006), luego del análisis de una decena de autores plantea las características de la cultura
organizacional: a) Es producto de la experiencia grupal, b) se
aplica a unidades sociales que han podido aprender y establecer una visión de
sí mismas y del medio que las rodea, c) sirve para resolver situaciones y como
marco de referencia del comportamiento de sus miembros, d) está implícita, es
invisible, e) es reflejo de la cultura externa e interna; e) está dotada de
elementos simbólicos, que responden a los valores, creencias y principio de sus
miembros y que rigen su actividad, f) se encuentran en la base de la identidad
de organización.
Para Dilts (1996):
Las creencias y los
valores conforman el marco no físico que abarca todas nuestras interacciones…
por todo ello, constituyen una influencia clave sobre la motivación y la
cultura. Las creencias y valores compartidos son el “cemento” que mantiene
unido a un equipo o una organización eficaz (p. 125)
Como se deriva de los planteamientos de los
autores, para el adecuado funcionamiento de la organización escolar, es
necesario conocer y comprender su cultura organizacional, intangible, pero
presente en cada acción y con implicaciones importantes para el logro de los
objetivos.
Al respecto Lorenzo (2006), señala que aunque
la cultura se refiere a las creencias y valores compartidos, no es homogénea en
los Centros educativos, de hecho cada aula, cada salón de clase manifiesta su
propia cultura. El autor en referencia, menciona la subcultura escolar de la
educación especial, entendida como el: “conjunto de valores, percepciones y
significados compartidos en la escuela en torno a cómo atender las necesidades
educativas manifestadas por una parte de su población… especialmente aquellos
que están en situación de riesgo, desventaja o exclusión del sistema educativo
establecido” (p. 47).
Para Lorenzo (2006), la evolución de
la educación especial (EE) ha permitido un cambio en la cultura de la escuela
en este sentido. Señala que se ha pasado de una cultura de la discriminación, a
una de la integración y más recientemente a una de la inclusión. Cada una de
estas culturas responde a un modo de concebir al educando con necesidades
especiales y obviamente al rol de la escuela como organización para dar
atención y respuesta a sus necesidades.
Nos interesa particularmente profundizar en
la “cultura de la inclusión”. Según Lorenzo (2006), es la tendencia actual en la
concepción de la EE, “su fundamento es la asunción de las diferencias que se
dan entre los individuos, en aceptar como principio positivo y enriquecedor el
de la diversidad de todos los sujetos, que convergen en una escuela cuya
cultura busca la inclusión…” (p.49). Las características de la escuela
inclusiva según Lorenzo son:
- · Preocupación por la atención a las necesidades educativas especiales de todos los alumnos. (Sin carga peyorativa o excluyente).
- · Cultura curricular abierta (diseño ordinario pero flexible a adaptaciones).
- · La diferencia como valor que enriquece a todos.
- · No busca la homogeneidad del grupo.
- · El apoyo se da dentro del aula.
- · Respeta los ritmos y modos de aprendizaje.
- · Se promueve la colaboración y conformación de comunidades de aprendizaje.
- · Qué todos sean aceptados sin ningún tipo de limitación.
- · Requiere un cambio ideológico de los valores que promueve la escuela y por ende de su organización. (Enseñar a compartir – enseñar a aprender - enseñar a colaborar).
Por su parte Stainback y Stainback (1999),
señalan como ventajas de las escuelas inclusivas la posibilidad de crear
comunidades de aprendizaje, la optimización en el uso de los recursos, la
posibilidad de proporcionar apoyos sociales y docentes a todos los alumnos.
Para los autores debe generarse un cambio en la estructura organizacional de la
escuela y en la cultura organizacional. Entre otras cosas, las aulas son
heterogéneas y el trabajo en el aula se asume desde la perspectiva de la
colaboración. Señalan características como: la filosofía de clase es la
filosofía de grupo, enseñanza adaptada al alumno, apoyos en el aula ordinaria,
fomento de la comprensión de las diferencias individuales y flexibilidad.
Todo lo planteado hasta ahora nos lleva a la
consideración de un necesario cambio organizacional en las instituciones
educativas, que permita pasar de un modelo estático y homogeneizador a un
modelo flexible, abierto a la diversidad.
La transformación de la modalidad de EE en Venezuela de cara a los
procesos de inclusión
En el caso venezolano, a partir
del año 2011 se viene promoviendo desde el Ministerio del Poder Popular para la
Educación (MPPE) y la Dirección de Educación Especial (DEE), un cambio en la
denominación de las personas sujetos de atención de la modalidad. El término
propuesto es “diversidad funcional”.
Para comprender el término Diversidad Funcional es importante saber que
dicho vocablo surge en el año 2005 en el contexto español a partir de la
iniciativa de las propias personas con necesidades educativas especiales o
discapacidad, en el Foro de vida independiente, cuyo interés se centra en
presentar un término no discriminatorio, ni excluyente.
Los promotores del término
“diversidad funcional” consideran que el mismo implica un cambio en la
percepción de las personas, y un viraje del modelo clínico a un modelo social.
“(…) el término diversidad funcional se ajusta a una realidad en la que una
persona funciona de manera diferente o diversa de la mayoría de la sociedad”
(Romañach y Lobato, 2005, p.4). En este sentido, los citados autores señalan
que la postura que asumen es intermedia, ya que no parten de un enfoque médico
en el cual el énfasis está puesto en la deficiencia, ni en un enfoque meramente
social que pretende colocar el acento en las barreras de tipo social.
Aramayo (2013) señala, que en
el caso de la transformación de la modalidad en Venezuela ha faltado la consulta y el consenso de los diferentes actores involucrados, tan es así, que la inforrmación al respecto se ha obtenido fundamentalmente a través de Internet. La presentación formal de la propuesta de transformación desde el Ministerio hacia las Universidades formadoras de formadores no se ha dado; toda esta falta de consulta y de trabajo colaborativo son aspectos que la han hecho
controvertida. Aramayo considera que su consulta abierta a todos los actores involucrados
permitiría su enriquecimiento.
No obstante lo planteado en el párrafo precedente, en la práctica de la modalidad
se han realizado cambios importantes desde el Ministerio, eliminando servicios, modificando las denominaciones de los servicios, cambiando los roles tanto de los docentes especialistas como de los docentes regulares, todo en un clima autoritario. Ocasionándose conflicto de intereses y la no aceptación de la propuesta por parte de los mismos colectivos de personas con discapacidad o necesidades educativas especiales.
En
este sentido desde el punto de vista de las organizaciones, cabe señalar los
planteamientos de Dilts (1996), respecto al cambio. Según el autor, cuando se
trata de generar cambios en las organizaciones, se requiere que se existan
habilidades de liderazgo para estimular y motivar a todos los miembros de la
organización. Como es bien sabido, ante el cambio se generan resistencias, de
allí la importancia del papel del líder. Para Dilts, los elementos básicos del
cambio son: las personas, el comportamiento de estas y la motivación para
alcanzar los resultados esperados en un
entorno.
En
este orden de ideas, se considera que el cambio de denominación de manera
unilateral sin consenso con los involucrados: colectivos de personas con
discapacidad, docentes especialistas, docentes regulares y universidades
formadoras, más que un avance constituye una traba, ya que las organizaciones
al estar conformadas por personas, requieren la generación de cambios desde el
conocimiento y la consulta.
En
los procesos de cambio, la cultura organizacional tiene un fuerte impacto, ya
que se refiere al conjunto de creencias aceptadas por el grupo. Modificar esas
creencias en función de otras, es un trabajo arduo que requiere motivación.
“Los planes y las acciones no pueden ser llevados a la práctica de forma
congruente si están en contradicción con
las presunciones y presuposiciones básicas de quienes tienen la responsabilidad
de llevarlos a cabo” (p.135). Este argumento destaca la importancia de la
comprensión de las personas que conforman la organización de la necesidad del
cambio, las fortalezas del mismo y de sus propias habilidades para asumirlo. En
definitiva un proceso de cambio en una organización eficaz no puede ser
impuesto, debe ser consensuado, negociado, motivado.
Este
aspecto es relevante ya que durante este proceso de transformación de la
modalidad, se han observado reacciones adversas, de los colectivos de personas
con discapacidad, docentes especialistas, docentes regulares, directivos de
planteles, quienes aún no comprenden el proceso. Así mismo las universidades,
que tienen la responsabilidad de formar al profesorado, tanto especialistas como
docentes regulares, carecen de información oficial por parte del MPPE y de la
DEE respecto a la nueva estructura organizativa y los nuevos roles que le
corresponde ejercer al profesorado.
Se
ha puesto el énfasis en el cambio de denominación de las personas, obviando la
denominación planteada y vigente en el país desde el año (2007) por el ente
rector en materia de personas con discapacidad: Consejo Nacional para las
Personas con Discapacidad (CONAPDIS).
Aramayo
(2013) considera que es necesaria la revisión y replanteamiento de la
modalidad, reconoce que esta propuesta parte de una
filosofía inclusiva, la cual no es creada por la transformación, sino
que responde
a los avances de la EE en el mundo, sin embargo, en la propuesta no se
presentan
los antecedentes de esta visión, por lo que argumenta que deben tomarse
en cuenta los referentes históricos de la inclusión como son las
declaraciones de
Salamanca y Jontiem
Por otra parte alerta el autor
que asegurar la inclusión va más allá de la declaración en documentos, se
requiere la implementación orquestada de acciones tendentes a propiciar los
cambios en el sistema educativo como organización, que permitan avanzar hacia
una educación de calidad, en igualdad de oportunidades para todos.
Si
bien es cierto que la modalidad requiere un cambio, una transformación, como
bien lo señala Aramayo (2013), la forma en que se ha implementado es incorrecta
desde el punto de vista de la organización. Dilts (1996), propone una forma
para determinar la motivación de las personas al cambio: 1) lo apetecible del
resultado; 2) la confianza en que las acciones producirán el cambio esperado;
3) la evaluación de la facilidad o dificultad del comportamiento esperado para
alcanzar el nuevo resultado; 4) el convencimiento de la propia capacidad para
producir los comportamientos necesarios; 5) el sentido individual de responsabilidad
ante dicho cambio.
Consideraciones
finales:
·
Se
considera necesario un cambio organizacional de la escuela en general, no solo
de la modalidad de Educación Especial para asegurar la inclusión plena de las
personas con necesidades especiales (infraestructura de los centros, ubicación
del alumnado, modo de planificación de la enseñanza, capacitación del recurso
humano).
·
Ya
que la escuela se entiende como una pequeña comunidad reflejo de la sociedad,
se requieren acciones dirigidas a fomentar la diversidad como valor, en este
sentido debe involucrarse la comunidad a las acciones de cambio.
·
El
cambio organizacional implica un cambio de paradigmas socio-filosóficos de la
educación (valores como la solidaridad, la cooperación, la colaboración, el respeto,
la heterogeneidad, la diversidad, entre otros).
·
El
cambio de denominación no implica necesariamente un cambio de la organización,
por lo que se requiere un análisis detallado de la propuesta con la
participación consensuada de todos los involucrados.
·
Se
debe tomar en cuenta la cultura organizacional, conocerla, comprenderla y generar liderazgos positivos que motiven a
todos los miembros de la organización hacia el cambio, de igual manera en lo
relativo a la sub cultura escolar de la educación especial.
·
La
capacitación de los docentes regulares es fundamental, motivarlos a participar,
otorgarles herramientas para apoyar procesos inclusivos es un modo positivo de
introducir cambios.
Profa. Zuleima Corredor
Referencias
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siglo XXI. 1 Colección
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Luque, B., Osorio, B., Arráez, T., Pérez, Y. (2011). La Educación Especial
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Lobato, M. (2005). Diversidad funcional,
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Recuperado el 03 de marzo de 2013. Disponible en:
http://www.forovidaindependiente.org/files/documentos/pdf/diversidad_funcional.pdf
Stainback,
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